土耳其个人数据保护委员会《第2026/2035号原则决定——关于对雇主分配给员工的企业电子邮件账户等为开展工作目的使用的通信渠道实施监控应遵守的程序与原则》（2026年9月16日作出，2026年10月8日刊登于第33394号《官方公报》）
简称：土耳其KVKK 2026/2035号员工通信渠道监控原则决定
法规简介
KVKK 就雇主监控员工企业邮箱等工作通信渠道作出原则决定，确立十四项原则：区分工作/私人用途、分离「技术可访问」与「法律可访问」、须事先告知且一般性通知不足、明示同意不得当然作为优先依据、遵守比例原则与阶梯式监控、内容审查须有具体怀疑、注意特殊类别数据与第三人数据、访问须授权留痕、劳动关系终止后须另行评价处理依据。
【说明】本决定原件刊载于土耳其《官方公报》2026年10月8日第33394号（Resmî Gazete），公报版本为扫描件、无文字层；以下内容依据土耳其个人数据保护委员会（KVKK）官网同日发布的公告文本整理，并保留土耳其语关键表述。
Karar Künyesi（决定基本信息）
决定机关：Kişisel Verileri Koruma Kurulu（个人数据保护委员会）
决定日期：16/09/2026 决定编号：2026/2035
决定类型：İlke Kararı（原则决定）
公布：Resmî Gazete 08.10.2026，第33394号
事项：İşverenler Tarafından Çalışanlara Tahsis Edilen Kurumsal E-Posta Hesapları Başta Olmak Üzere, İşin Yürütülmesi Amacıyla Kullanılan İletişim Kanallarının Denetlenmesinde Uyulması Gereken Usul ve Esaslar（关于对雇主分配给员工的企业电子邮件账户等为开展工作目的使用的通信渠道实施监控应遵守的程序与原则）
一、决定缘起与认定事实
委员会接获多项举报与投诉，指雇主对分配给员工的企业电子邮件账户及用于开展工作的其他通信渠道实施监控，可能违反第6698号《个人数据保护法》。调查认定：①企业通信渠道、尤其是企业邮箱被监控；②通信内容被访问；③通信流量与日志记录被审查；④实施了过滤或常规检查应用；⑤所获数据被用于纪律程序或终止劳动合同程序；⑥但未就上述处理活动向员工作出充分、明确、具体的告知。
二、核心权衡
企业邮箱不仅是通信工具，更是承载员工职业乃至个人关系网络、工作方式、通信活动与通信内容的「数据源」。对其监控须在雇主基于劳动合同与管理权所生的权限，与员工受宪法第20条、第22条保障的私生活秘密、个人数据保护权及通信自由之间取得公平平衡。
三、决定确立的十四项原则
1. 法律义务的适用：监控活动须遵守法定的个人数据处理条件与一般原则，并在相应情形下履行告知义务与数据安全义务；通信工具属雇主所有或在工作场所使用，并不赋予雇主对员工通信活动的无限制监控权。
2. 工作用途与私人用途的区分：确定监控范围时，应考虑通信工具的分配目的及使用规则，区分「工作用途」与「私人用途」至关重要。
3. 私人用途规则：雇主可依管理权制定工作场所通信工具私人用途规则，但规则须明确、易懂、员工可知悉；即便禁止私人用途，雇主的监控权仍受比例原则限制；工作用途与私人用途无法确切区分时，监控权范围应作更窄认定。
4. 技术访问权与法律访问权的分离：雇主对特定设备、会话、网络或企业系统具备技术访问能力，不等于可自由访问员工个人邮箱、个人即时通讯、社交媒体账户等私人通信空间的内容；须区分「技术上可访问」与「法律上可访问」。
5. 事先告知：员工事先被充分告知监控活动，是认定监控合法性的重要因素；但宪法法院判例所要求的告知与《个人数据保护法》第10条规定的告知义务并非同一概念。符合第10条要素、就监控目的、范围与方法作出明确具体说明的告知，可满足事先告知要件。
6. 告知的范围：告知应明确、易懂、具体地载明处理的法定依据、目的、范围与方法，何种情形下可访问通信内容，数据保存期限，以及当事人在第11条下的权利。
7. 一般性通知不足：仅向员工作出「企业邮箱可以被雇主监控」的一般性通知，依具体案情不构成充分的事先告知，也不当然产生已履行第10条告知义务的结果。
8. 明示同意的评价：考虑劳动关系的从属性与双方力量不对等，员工的明示同意原则上不能在任何情形下都被视为邮箱监控的优先法律依据；以明示同意为依据时，须另行结合具体案情评价同意是否出于自由意志。即便存在有效明示同意或其他法定处理条件，也不赋予雇主无限制的监控权。
9. 一般原则与比例原则：监控须符合第4条一般原则，即合法诚信、特定明确合法目的、与目的相关、有限且适度；所获个人数据不得保存超过处理目的所必需的期间。
10. 阶梯式监控（kademelilik）：以实现正当目的存在干预程度更轻的方法时，不得采取更严厉的监控手段。
11. 内容审查：对企业邮箱或其他通信工具内容的审查，原则上仅在存在具体怀疑或与特定事件相关的正当目的时方可进行，且限于监控目的；应避免范围不确定、笼统、持续的内容审查。
12. 特殊类别数据与第三人数据：内容审查时须注意内容或其附件可能包含第6条项下的特殊类别个人数据；员工通信往往还包含通信相对方或其他第三人的个人数据，须一并考量监控对这些人产生的影响。
13. 访问授权与数据安全：对由企业邮箱及其他工作通信渠道所获数据的访问，应限于被授予相应职责与权限的少数人员；访问权限应依职务说明确定，应保存访问记录，并保障访问人员的保密义务。
14. 劳动关系的终止：劳动关系终止后，对已分配给员工的企业邮箱及在该账户下取得或留存的数据所进行的处理，其法律依据应另行评价；劳动关系终止并不意味着这些数据可被无限期访问或处理。
四、后果
委员会认为，雇主对员工企业邮箱等工作通信渠道实施监控所开展的个人数据处理活动，须依法及依相关法规进行；一旦认定未遵守上述义务，将依具体案情作出必要审查与评价，并依第6698号法第18条对相关数据控制者采取措施。
